Почему корпоративная социальная сеть является самой лучшей платформой социального обучения

Август 27 2016 0

На рабочем месте социальное обучение происходит посредством совместной деятельности. Социальное обучение – это естественный повседневный феномен. Проще говоря, мы учимся у наших коллег в процессе работы с ними. По этой причине новые платформы для корпоративных коммуникаций (такие как корпоративные социальные сети — ESN), поддерживающие взаимодействие между работниками, станут для вас наиболее значимыми платформами социального обучения, поскольку эти платформы спроектированы для того, чтобы стимулировать сотрудничество, общение и обмен знаниями между работниками.
Но кроме того ESN создает идеальную технологическую среду, в которой можно проводить больше традиционных мероприятий по социальному обучению – таким образом люди могут учиться друг у друга так же (и используя ту же платформу), как и во время работы. Использование ESN также привносит ряд других существенных преимуществ:
• Это означает, что ваше представление об «обучении» больше не ограничивается узкоспециализированной платформой обучения, которая предполагает традиционный подход (например, курсы). Иными словами, ESN позволяет вам мыслить по-другому не только о том что вы делаете, но и о том, как вы оцениваете успех ваших обучающих мероприятий. Это значит, что она помогает мыслить с точки зрения производственной эффективности, т.е. того, что человек должен научиться делать по окончании обучения, а не с точки зрения сданных контрольных, экзаменов или просто прохождения курсов.

• Это означает, что вы можете начать c размышления о людях в вашей организации и о том, как вы можете развивать взаимодейтсвие и общение между ними, нежели концентрироваться на инструкциях.

• Это означает, что все знания и опыт, которыми обмениваются на структурированных мероприятиях, не изолированы в отдельных платформах обучения.

• Это значит, что необходимо построить работу так, чтобы коллеги делились мыслями и опытом и учились друг у друга, а не так, чтобы эксперты организации указывали работникам, что нужно делать или знать.

• Это означает, что совокупная деятельность работника будет включать в себя все виды деятельности : и традиционное обучение, и обучение в рабочих коллективах и сообществах.

• Это означает, что обсуждение может свободно продолжаться и после мероприятия, в процессе работы, преобразовывая сообщество учеников в сообщество практиков.

• Это означает, что «обучение» больше не воспринимается как изолированное от работы мероприятие, и что впервые оно действительно может стать непрерывным в процессе работы.
Но социальное обучение не будет эффективным, если вы просто внедрите корпоративную социальную сеть. Существуют некоторые ключевые моменты, которым мы можем научиться у тех, кто проводит традиционное социальное обучение.
Вы не можете заставить людей быть общительными — это в основном приводит к надуманным или искусственным взаимодействиям, а не к подлинному социальному обучению. И если это происходит, то это часто является свидетельством того, что коллективы работников податливы, а не сплочены. Во-первых, те, кто хорошо знаком с социальными сетями не любят, когда их принуждают «быть общительными», а те, кто не знаком с социальными сетями, не любят, когда их принуждают использовать инструменты, с которыми им неудобно работать. Во-вторых, вся суть социальных инструментов втом, что они по существу являются инструментами «дающими право», а не инструментами «управления и контроля». Следовательно, любой опыт организованного социального обучения с использованием инструментов социальных сетей должен быть направлен не на навязывание модели обучения «управления и контроля», а на создание условий для получения более обширного социального опыта — а для этого он должен воплощать основные идеи и концепции социальных сетей, которые нравятся людям.

Вы не можете приравнять социальную активность к социальному обучению — Еще одна причина, по которой людей заставляют быть общительными на онлайн-курсах, — это ошибочное предположение о том, что социальная активность равна социальному обучению. Но это явно не так. На самом деле очень опасно считать, что социально активные люди учатся, и наоборот, что социально не активные не учатся.

Нельзя заставить людей участвовать в социальном обучении – Поэтому нельзя придумать вопросы для обсуждения, а затем сказать «общайтесь!». Кто-то должен направлять и поддерживать это взаимодействие, и этот человек должен знать, когда вмешаться, а когда постоять в стороне. Не нужно управлять взаимодействием, важно быть частью социального взаимодействия. Этот человек также должен понимать, что значит «быть общительным» и иметь опыт «общения», например, в Интернете, в социальных сетях, а также интернет-сообществах.

Другими словами, социальное обучение это не просто блестящий новый аксессуар, который добавляется к существующей традиционной практике обучения. Чтобы добиться подлинного социального взаимодействия, оно должно быть уместным, целенаправленным и привлекательным, чтобы стимулировать настоящее желание или потребность в объединении.

Можно использовать ESN  для проведения своих онлайн-семинаров. Это называется  Опытом управляемого социального обучения (GSLE), так как они включают опыт, когда и запланированнное, и спонтанное обучение может происходить путем обмена идеями и знаниями. Другими словами, используя GSLE, можно выстроить такую структуру мероприятия, которая не ограничивает ни личное, ни социальное обучение. Вот пять основополагающих принципов:


(1) Сконцентрируйтесь на реальных задачах
— GSLE должен быть направлен на получение результата, а не на выполнение учебного плана, поэтому важно начать с определения того, что люди должны достичь или научиться делать по окончании курса, и как эти достижения можно наилучшим образом оценить, например с помощью реальной жизненной ситуации, самооценки, оценки коллегами или даже оценки начальником.
(2) Важны интерактивные мероприятия, а не режиссерская постановка — GSLE должен вращаться вокруг серии коротких мероприятий, направленных на достижение результата. Эти мероприятия должны помочь участникам стать компетентными, чтобы они могли успешно пройти любую итоговую проверку, а также поощрять диалог, обмен знаниями, или сотрудничество в процессе работы. Материалы курса (разработанные как экспертом, так и участниками) могут использоваться для успешного проведения мероприятий, но они не должны быть принуждающей силой.
(3) Поощряйте самоуправление (автономию) – Поддержка автономии участника является ключевым элементом GSLE. Люди должны сами принимать решения и в то же время брать на себя ответственность за эти решения для того, чтобы соответствовать ожидаемому результату – а не вести себя так, «как сказано», когда все шаги отслеживаются и контролируются. Люди должны также иметь возможность выбирать, как и когда выполнять задания.
(4) Будьте гидом в обучающем путешествии — Задачи обучающего тренера на GSLE включают поощрение и поддержку участников, а не принуждение или навязывание взаимодействия. Это должен быть «наставник и помощник», а не «мудрец на сцене», так что эта роль должна быть взята на себя человеком, который может моделировать желаемое социальное поведение, а не просто советовать участникам «быть общительными».
(5) Определите ожидания и управляйте ими — Подход GSLE не стремится заменить все другие виды обучающего воздействия. Как и любой другой подход он занимает свою нишу, и подходит одним людям больше, чем другим, а также решает проблемы низкой производительности лучше, чем другие. Например, этот подход эффективен в ситуациях, когда необходимо повышение производительности, в случаях, когда можно применить активное или проблемное обучение с помощью полуструктурированного подхода. Несмотря на то, что он особенно эффективен для людей, которые уже знакомы с социальными сетями и хотят иметь подобный социальный опыт (опыт социального обучения), он также может быть использован как импульс для формирования нового типа мышления, когда ценится самоорганизованное обучение и повышение производительности путем обмена знаниями и сотрудничества в рамках коллективов работников. Тем не менее, участников, имеющих традиционную точку зрения о том, как должно выглядеть обучающее воздействие – особенно, если они привыкли к назидательному подходу к обучению – нужно будет подготовить к восприятию нового подхода, который является более активным, интерактивным и вовлекающим. Возможно, некоторым руководителям нужно будет помочь понять важность доверия участникам, а не насаждения традиционной вертикали «авторитетного голоса». Управление ожиданиями, как ни крути, будет иметь важное значение для создания открытой, прозрачной среды, в которой люди могут чувствовать себя в безопасности, чтобы обмениваться опытом и учиться друг у друга.

Перевод по материалам сайта JaneHart.com